به گزرش پلاتو هنر، چند روز پیش، کورش سلیمانی کارگردان، بازیگر و رئیس مجموعه تئاتر شهر با نگارش یادداشتی در صفحه مجازی اش، استعفای خود را از ریاست مجموعه تئاتر شهر اعلام کرد.
استعفای کوروش سلیمانی از مدیریت تئاتر شهر، شاید در نگاه اول یک تغییر مدیریتی دیگر در مجموعه تئاتر کشور باشد؛ اما مسئله اصلی رفتن یک مدیر یا آمدن مدیری دیگر نیست. مسئله، چرخهای است که سالهاست در مدیریت هنرهای نمایشی تکرار میشود؛ آمدن، تغییر دادن، ناتمام ماندن و رفتن.
در بسیاری از موارد، مدیران با تغییر یک مسئول بالاتر وارد مجموعه میشوند و با تغییر همان مدیر، جای خود را ترک میکنند. نه پیش از آغاز کار، برنامهای روشن و قابل سنجش ارائه میشود و نه پس از پایان مسئولیت، فرصتی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد. مدیر میآید، تیم خود را میآورد، اما گاهی پیش از آنکه فرصت اجرای برنامههایش را پیدا کند، باید صندلی مدیریت را ترک کند.
موضوع اصلی این است که آمدن و رفتن روال عادی شده است. آدم ها با یک مدیر میآیند و با تغییر مدیر میروند. نه برنامه ای پیش از آمدن ارائه میدهند، نه مجال پیاده سازی برنامه های خود را دارند و نه وقتی میروند میتوان بازخواستشان کرد.
جالب است در یک دولت جناب آقای پزشکیان تا به حال سه بار صاحب صندلی اداره کل هنرهای نمایشی تغییر کرده است. آقایان میدانند هر بار تغییر مدیر عملا ۶ ماه زیر دست ها را در بلاتکلیفی قرار میدهد که چه کسی قرار است تغییر کند یا نکند برنامه جدید آغاز شود یا فقط همان امور جاری پیش برود. در نهایت کار دچار فرسایش میشود در جهانی سرعت رشد چشمگیر است ما معطلیم فلان مدیر می آید و چه کسانی را میآورد و همان مدیر ساک باز نکرده می رود با آدم هایی که آورده.
تئاتر شهر؛ قربانی تغییرات پیدرپی
این بیثباتی فقط به مدیران محدود نمیشود؛ بدنه کارشناسی و هنری مجموعهها نیز هر بار وارد دورهای از انتظار و ابهام میشوند. وقتی مشخص نیست مدیر بعدی چه کسی است، چه سیاستی خواهد داشت و چه کسانی را همراه خود خواهد آورد، بسیاری از تصمیمها متوقف میشوند و مجموعه به جای حرکت رو به جلو، صرفاً به اداره امور روزمره بسنده میکند.
تئاتر شهر، به عنوان یکی از مهمترین مراکز نمایشی کشور، بیش از هر چیز به برنامهریزی بلندمدت و ثبات مدیریتی نیاز دارد. تغییرات پیدرپی، فرصت ساختن و اصلاح کردن را از مدیران میگیرد و انرژی مجموعه را صرف سازگار شدن با شرایط جدید میکند.
در شرایطی که در بسیاری از نقاط جهان، نهادهای فرهنگی با برنامههای چندساله مسیر رشد خود را دنبال میکنند، مدیریت فرهنگی در ایران همچنان گرفتار تغییرات کوتاهمدت است؛ مدیری میآید، گروهی را همراه خود میآورد و گاهی هنوز فرصت شناخت کامل مجموعه را پیدا نکرده، باید جای خود را به فرد دیگری بدهد.
مسئله فقط یک استعفا نیست؛ مسئله ساختاری است که اجازه نمیدهد مدیران فرهنگی نه زمان کافی برای ساختن داشته باشند و نه مسئولیت روشنی برای نتیجه کارشان بپذیرند.
موضوعی که در این متن مطرح شده، در واقع فراتر از استعفای یک مدیر خاص است و به یک مسئله قدیمی در مدیریت فرهنگی ایران برمیگردد: نبود ثبات مدیریتی و نبود برنامههای بلندمدت در نهادهای هنری.
در مجموعههایی مثل تئاتر شهر، مدیریت فقط اداره روزمره یک ساختمان یا برگزاری چند اجرا نیست. مدیر باید برای مسائل مختلف برنامه داشته باشد؛ از شیوه انتخاب و حمایت از گروههای نمایشی گرفته تا نگهداری از زیرساختهای مجموعه، ارتباط با هنرمندان، جذب مخاطب و تعیین جایگاه تئاتر شهر در فضای فرهنگی کشور. بسیاری از این کارها نتیجه فوری ندارند و به زمان نیاز دارند.
وقتی مدیران مرتب تغییر میکنند، برنامههای نیمهتمام میماند. مدیری که تازه آمده، ممکن است بخواهد مسیر جدیدی تعریف کند، اما اگر بداند عمر مدیریتش نامشخص است، اجرای طرحهای بزرگ دشوار میشود.
بدنه مجموعه دچار بلاتکلیفی میشود. کارکنان و هنرمندان نمیدانند سیاست آینده چیست؛ آیا تصمیمهای قبلی ادامه پیدا میکند یا با مدیر جدید همه چیز تغییر خواهد کرد.
هزینه تغییرات بالا میرود. هر مدیر معمولاً با تیم و نگاه خودش وارد میشود. تغییر مداوم افراد، باعث میشود تجربه و دانش جمعشده در مجموعه گاهی از بین برود.
مسئولیتپذیری کاهش پیدا میکند. وقتی مدیر فرصت کافی برای اجرای برنامه ندارد، ارزیابی عملکرد او هم دشوار میشود؛ نه میتوان موفقیتها را کاملاً به او نسبت داد و نه شکستها را.
البته تغییر مدیر همیشه اتفاق بدی نیست. گاهی یک مجموعه واقعاً به تغییر نگاه، اصلاح ساختار یا فردی با تواناییهای تازه نیاز دارد. مشکل زمانی ایجاد میشود که تغییرات نه بر اساس ارزیابی عملکرد، بلکه صرفاً با تغییر مدیران بالادستی یا تغییر رویکردهای سیاسی و اداری اتفاق بیفتد.
استعفا مهم نیست؛ مسئله بیثباتی مدیریت تئاتر است
در مورد تئاتر شهر، حساسیت بیشتر است چون این مجموعه یک مرکز معمولی نیست؛ یک نماد تاریخی و حرفهای برای تئاتر ایران است. انتظار بسیاری از اهالی تئاتر این است که مدیریت آن بر اساس برنامه، تخصص و زمان کافی برای اجرا شکل بگیرد، نه صرفاً بر اساس جابهجاییهای کوتاهمدت.
در نهایت، نقد اصلی این نیست که «چرا یک مدیر رفت؟»؛ بلکه این است که چرا ساختار مدیریتی هنرهای نمایشی به گونهای است که کمتر مدیری فرصت پیدا میکند نتیجه واقعی برنامههایش را ببیند؟
تغییرات سریع و پیدرپی مدیران در حوزه فرهنگ و هنر معمولاً حاصل یک عامل واحد نیست، بلکه ترکیبی از چند مشکل ساختاری است. درباره تئاتر و مدیریتهای هنری، نگاه کوتاهمدت به مدیریت فرهنگی در بسیاری از ساختارهای اداری، مدیران با یک مأموریت بلندمدت وارد نمیشوند؛ بیشتر مأموریتشان وابسته به دوره حضور مدیر بالادستی است.
بنابراین با تغییر یک معاون، مدیرکل یا وزیر، مدیران زیرمجموعه هم ممکن است تغییر کنند؛ حتی اگر هنوز فرصت ارزیابی عملکردشان فراهم نشده باشد. در بسیاری از نهادهای هنری، مدیر هنگام آغاز کار با یک برنامه مشخص چندساله، شاخصهای ارزیابی و زمانبندی دقیق معرفی نمیشود. در نتیجه رفتن یا ماندن او بیشتر به شرایط مدیریتی و تصمیمهای جدید وابسته میشود تا نتیجه کار.
در یک ساختار پایدار، رفتن یک مدیر نباید همه چیز را متوقف کند؛ چون برنامهها، آییننامهها و مسیرها مستقل از افراد ادامه پیدا میکنند. اما وقتی سیستم بیشتر به افراد وابسته باشد، هر تغییر مدیریتی شبیه شروع دوباره است.
نتیجه این چرخه این است که یک مدیر ممکن است بخش قابل توجهی از زمان خود را صرف شناخت مجموعه، تغییر نیروها و هماهنگی کند، اما پیش از رسیدن به مرحله نتیجهگیری، جای خود را به فرد دیگری بدهد.
در مورد تئاتر شهر، نقد اصلی بسیاری از اهالی تئاتر این نیست که «هیچ مدیری نباید تغییر کند»، بلکه این است که چرا هر تغییر مدیریتی باید به تغییر مسیر، تیم و برنامهها منجر شود؟ اگر یک نهاد فرهنگی صاحب نقشه راه مشخصی باشد، حتی با تغییر مدیر هم باید بخش زیادی از مسیر ادامه پیدا کند.
آسیبهای تغییرات پیوسته مدیریتی
تغییرات پیوسته مدیریتی، بهخصوص در حوزهای مانند تئاتر که نتیجه کارش زمانبر است، آسیبهای مختلفی ایجاد میکند.
تئاتر با یک تصمیم کوتاهمدت رشد نمیکند. ساختن یک جریان نمایشی، حمایت از گروهها، پرورش مخاطب و ارتقای کیفیت اجراها نیازمند برنامه چندساله است. وقتی مدیران زود تغییر میکنند، هر برنامهای ممکن است نیمهکاره بماند یا مدیر بعدی آن را کنار بگذارد.
فرسایش نیروی انسانی کارکنان و کارشناسان یک مجموعه مدام باید خود را با مدیر جدید، نگاه جدید و روش جدید هماهنگ کنند. این وضعیت انرژی مجموعه را به جای خلاقیت و تولید، صرف سازگاری با تغییرات اداری میکند.
تبدیل شدن مدیریت به «شروع دوباره» هر مدیر تازه معمولاً زمان زیادی را صرف شناخت مجموعه، بررسی مشکلات و انتخاب همکاران میکند. اگر دوره مدیریت کوتاه باشد، بخش زیادی از زمان صرف آغاز کار میشود و فرصت رسیدن به نتیجه از بین میرود.
بیاعتمادی میان هنرمندان و مدیران وقتی هنرمندان ببینند سیاستها مرتب تغییر میکند، ممکن است برای همکاری با طرحهای جدید احتیاط کنند. آنها نمیدانند برنامهای که امروز مطرح میشود، چند ماه بعد همچنان وجود خواهد داشت یا نه.
تقویت نگاه شخصمحور به جای ساختارمحور در یک سیستم پایدار، رفتن یک مدیر نباید باعث تغییر همه چیز شود. اما وقتی هر مدیر با تیم و سیاستهای خودش میآید و میرود، مجموعه به جای داشتن هویت مستقل، به افراد وابسته میشود.
از دست رفتن تجربه و حافظه سازمانی هر مدیری که میرود، بخشی از تجربه، ارتباطات و شناختی که در دوره او شکل گرفته نیز ممکن است از بین برود. مجموعه دوباره باید همان مسیر آزمون و خطا را طی کند.
کاهش پاسخگویی وقتی مدیری فرصت کافی برای اجرای برنامه ندارد، ارزیابی عملکردش هم دشوار میشود. نه موفقیتها بهدرستی سنجیده میشوند و نه شکستها؛ چون همیشه امکان دارد گفته شود «زمان کافی در اختیار نبود».
عقب ماندن از تحولات روز در حوزه هنر، سرعت تغییرات بالاست؛ از شیوههای تولید و جذب مخاطب گرفته تا فناوری و ارتباط با جامعه. مدیریتی که دائماً درگیر تغییرات داخلی باشد، کمتر فرصت دارد به توسعه و نوآوری فکر کند.
به همین دلیل، بسیاری از منتقدان میگویند مشکل اصلی فقط «تغییر مدیر» نیست؛ مشکل این است که هر تغییر مدیریتی نباید به توقف، پاک شدن مسیر قبلی و آغاز دوباره منجر شود. یک نهاد فرهنگی قدرتمند باید بتواند حتی با تغییر مدیر، مسیر اصلی خود را حفظ کند.
بیشتر بخوانید:
وقتی سلفی جای سوگواری را میگیرد؛ چرا بعضی بازیگران از مراسم ختم فاصله میگیرند؟
